Wusstest du, dass Führungskräfte oft als Coaches eingesetzt werden, und genau das ein Problem sein kann?
Mittlerweile gibt es zahlreiche Seminare und Fortbildungen dazu, um Führungskräfte als Coaches weiterzuentwickeln. Daran ist grundsätzlich auch nichts einzuwenden.
Eine Weiterbildung in Coachingfähigkeiten ist für die persönliche Weiterentwicklung extrem hilfreich. Man lernt viel über sich selbst und auch darüber, wie man andere Menschen bei ihrer persönlichen Entwicklung unterstützen kann.
Schwierig kann es aber dann werden, wenn die Führungskräfte im eigenen Unternehmen eine Coaching-Rolle einnehmen sollen. Denn das kann in vielerlei Hinsicht problematisch sein.
Führungskräfte sind häufig nicht neutral, haben wenig Zeit und sind mit ihrer Rolle als Coach schlicht überfordert.
In diesem Beitrag möchte ich dir zeigen, welche Herausforderungen es für Führungskräfte sein kann, Mitarbeitende zu coachen, welche Risiken es beinhaltet und welche Alternativen es dazu gibt.
Was ist eigentlich die Aufgabe eines Coaches?
Zunächst einmal ist es wichtig, zu verstehen, was ein Coach genau ist. Welche Rolle nimmt eine solche Person ein, wie geht sie vor und was ist das Ziel eines Coachings?
Leider gibt es keine einheitliche Definition eines Coaches. Auch die Funktion und Rolle eines Coaches sind nicht klar abgegrenzt und werden oftmals unterschiedlich interpretiert. Dennoch gibt es eine weit verbreitete und akzeptierte Positionierung eines Coaches.
Coaching ist ein zielgerichteter Prozess, der darauf abzielt, die individuellen Potenziale einer Person zu entfalten und persönliche und berufliche Ziele zu erreichen. Es geht darum, jemanden zu befähigen, eigene Lösungen zu finden und die Selbstreflexion zu fördern.
Hierdurch unterscheidet sich ein Coach zum Beispiel von einem Trainer oder Berater, der meist allgemeine Handlungsempfehlungen und vorgefertigte Lösungen für spezifische Probleme liefert.
Welche Themen werden im Coaching besprochen?
Im Berufsleben stehen Mitarbeitende immer wieder vor Veränderungen und Herausforderungen, die oft Unsicherheit oder sogar Blockaden hervorrufen. Coaching hilft, diese Phasen aktiv zu gestalten und Potenziale zu entfalten.
Typische Themen sind:
Die vermeintlichen Vorteile von Führungskräften als Coaches
Eine weit verbreitete Lösung, um Mitarbeitende durch Coachings zu fördern, ist es, interne Personen im Unternehmen einzusetzen. Und da liegt es oft nahe, diese Aufgabe an Führungskräfte zu übertragen. Oftmals liegen dieser Entscheidung folgende Überlegungen zugrunde:
Die Risiken von Führungskräften in der Coaching-Rolle
Eins sei vorweggesagt: Führungskräfte können gute Coaches sein. Wie jede Kompetenz ist es abhängig von den individuellen Voraussetzungen und Fähigkeiten einer Person, ob sie diese Rolle ausfüllen kann oder nicht.
Wichtig ist, dass sich eine Führungskraft über die Risiken im Klaren ist, die eine Doppelrolle von Vorgesetztenfunktion und Coach mit sich bringen.
Dennoch gibt es einige Nachteile von Führungskräften als Coach.
Denn in ihrer Rolle als Führungskraft bewerten sie die Leistung von Mitarbeitenden und geben Feedback dazu. Dies kann dann zu einem Interessenkonflikt führen. Denn hierdurch ist immer eine gewisse Voreingenommenheit im Spiel, die für ein Coaching hinderlich ist.
Die Führungskraft agiert außerdem auch immer im Namen des Unternehmens. Diese fehlende Neutralität kann bewirken, dass sich Mitarbeitende nicht öffnen, da sie befürchten, dass ihre Aussagen Einfluss auf Beurteilungen oder auch Beförderungen haben könnten. Womöglich kommt es sogar zu Konflikten, weil die Führungskraft bewusst oder unbewusst die eigenen Interessen und die des Unternehmens verfolgt.
Diese fehlende Distanz kann auch dazu führen, dass Mitarbeitende nicht über persönliche Themen sprechen wollen, auch wenn sie vielleicht wichtig für den Verlauf und den Erfolg des Coachings sind. Möglicherweise gibt es beim Mitarbeitenden auch Probleme mit der coachenden Führungskraft an sich. Ein Konflikt, der ein Coaching unmöglich macht.
Ein weiterer Aspekt ist der Mangel an spezifischer Ausbildung der Führungskraft. Coaching ist eine eigenständige Fähigkeit, die nicht automatisch durch Führungserfahrung erworben wird. Hierzu sind spezielle Kenntnisse und Übung erforderlich, um die Rolle eines Coaches zielführend einnehmen zu können.
Und da Coaching eine eigenständige Fähigkeit und Rolle ist, erfordert sie auch Zeit. Sie benötigt intensive Vorbereitung und kontinuierliche Betreuung, was viele Führungskräfte oft überfordert. Aufgaben, die dann aus Zeitmangel vernachlässigt werden.
Interne vs. externe Coaches: Was ist besser?
Um ein effektives Coaching für Mitarbeitende anbieten zu können, sollte man sich von dem Gedanken lösen, die direkten Führungskräfte als Coaches einsetzen zu wollen.
Stattdessen bieten sich besonders zwei Varianten an:
Internes Coaching-Programm
Für Unternehmen, die ihr Coaching mit internen Ressourcen durchführen wollen, bietet es sich an, ein ausgearbeitetes Coaching-Programm aufzusetzen.
Hierzu zählen zunächst die Ausbildung und Qualifizierung geeigneter Personen als Coaches. Dies sollten nicht unbedingt Führungskräfte sein, sondern gezielt Personen, die sich durch ihre soziale Kompetenz auszeichnen und Interesse und Spaß daran haben, solch eine Rolle zu übernehmen. Freiwilligkeit ist hier das wichtigste Auswahlkriterium. Die angeordnete Nominierung von Coaches ist hier nur hinderlich.
Vor dem eigentlichen Coaching ist außerdem unbedingt die Vertraulichkeit zu klären und zu gewährleisten. Hier sind Betriebsvereinbarungen oder ähnliche Klauseln sinnvoll. Denn im Coaching kann es sowohl um persönliche Belange gehen als auch Herausforderungen, die das Unternehmen betreffen. Beides sind Themen, für die Vertraulichkeit ein Muss ist.
Bei der Zusammenführung von Coach und Coachee ist dann darauf zu achten, dass beide Personen eine möglichst große berufliche und persönliche Distanz im Unternehmen haben, um Interessenkonflikte und Abhängigkeiten zu vermeiden oder zumindest auf ein Minimum zu reduzieren.
Über regelmäßiges Feedback der Coaches und Coachees durch zum Beispiel anonyme Umfragen, lässt sich dann die Effektivität des Coaching-Programms ermitteln.
Externe Coaches
Die Dienstleistung eines externen Coaches bietet im Vergleich zu internen Lösungen zahlreiche Vorteile, die nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern auch für das gesamte Unternehmen langfristig eine wertvolle Investition sein können. Wie du einen geeigneten Coach finden kannst, habe ich in meinem Beitrag "Wie du den richtigen Coach findest - Zeitmanagement lernen: So funktioniert es wirklich" genau erklärt.
Fazit
Das Coaching von Mitarbeitenden kann für Unternehmen eine sinnvolle Ergänzung für die Personalentwicklung darstellen. Dabei ist es wichtig, die Rolle eines Coaches zu verstehen und die geeigneten Personen für diese Aufgabe zu finden.
Dabei können interne Ressourcen eine Möglichkeit darstellen, wenn die entsprechenden Voraussetzungen und Qualifikationen geschaffen sind.
Am Ende des Tages ist Coaching ein Werkzeug, das neutral und unabhängig sein muss, um seine volle Wirkung zu entfalten. Externe Coaches bieten genau diese Eigenschaften und helfen Unternehmen, Mitarbeitende gezielt und nachhaltig zu fördern.
Egal, wofür sich ein Unternehmen entscheidet: individuelles Coaching stellt ein sinnvolles Angebot zur Personalentwicklung dar und ergänzt die klassischen Angebote von Schulungen und Seminaren um eine moderne Komponente.
Du möchtest Coaching in deinem Unternehmen anbieten und erfahren, wie ein externer Coach deine Mitarbeitenden besser unterstützen kann? Dann informiere dich hier oder buche direkt ein kostenloses Kennenlerngespräch.
